di Luigi Rossi
Le linee guida per l’integrazione dei disabili in azienda – un’iniziativa nata dalla collaborazione tra ASPHI e Fondazione IBM Italia – aiutano enti ed imprese a migliorare l’inserimento lavorativo, trasformando l’assunzione dei disabili da obbligo legislativo a opportunità.
Una reale integrazione nelle proprie strutture: è questo il principale obiettivo del documento "Linee Guida per l’integrazione dei disabili in azienda", promosso da ASPHI in collaborazione con la Fondazione IBM Italia. Con il termine "reale integrazione" si intende la possibilità di trasformare un "obbligo subìto" in una "risorsa da valorizzare e rendere produttiva". L’aumento della produttività, che può essere riscontrato anche quantitativamente – come vedremo fra non molto – è una delle ragioni per cui le linee-guida sono di sicuro interesse per ogni tipo di azienda, ma non è l’unica.
Infatti, al di là del ruolo richiesto ad ogni Ente/Impresa in quanto parte della società civile, vi sono altre considerazioni che suggeriscono un impegno in questo campo.
Perché le linee guida
Per cominciare, in base alla recente legislazione sul lavoro (68/99), i disabili dovrebbero rappresentare una componente rilevante, anche numericamente (7% circa) di ogni organizzazione. Inoltre, si calcola che circa il 15% degli italiani sia coinvolta, in un modo o nell’altro, in problematiche relative alle diverse disabilità: queste persone costituiscono evidentemente un target di riferimento importante e significativo. Consideriamo anche che la graduale assunzione di autonomia delle persone disabili, così come il miglioramento delle condizioni di vita degli anziani e il loro aumento numerico, fanno sì che tali fasce di popolazione rappresentino, in misura sempre maggiore, un interessante target di riferimento per prodotti e servizi di enti e aziende. In altri termini, il "pensare" modalità e soluzioni in modo tale che sia prevista, fin dall’inizio, anche la loro possibile destinazione a persone disabili e/o svantaggiate, rende tali iniziative realmente fruibili ad un’ampia fascia di popolazione (vedi riquadro "Prodotti pensati per tutti"). Tutto ciò, infine, comporta per le aziende un vantaggio non solo pratico ed economico (perché si allarga il target dei potenziali fruitori), ma anche d’immagine. Sempre più, infatti, l’attuale contesto sociale ed economico richiede agli Enti/Imprese comportamenti come fiducia, trasparenza, rispetto e disponibilità nei confronti dei clienti ai quali si rivolgono e il mercato premia in misura sempre maggiore le aziende in grado di adottare un "know how etico". Da un punto di vista pratico, infine – tornando più strettamente sulla tematica dell’inserimento lavorativo dei disabili in azienda – gli ausili tecnologici oggi disponibili e i contributi finanziari previsti dalle varie leggi nazionali e regionali, rendono sempre più fattibile un effettivo inserimento lavorativo delle persone disabili.
PRODOTTI PENSATI PER TUTTI Con il termine "design for all", si intende l’attenzione – nello sviluppo di qualsiasi prodotto o servizio – a far sì che esso sia utilizzabile da un’utenza anche svantaggiata. È economicamente vantaggioso che le regole utilizzate dal "design for all" vengano applicate fin dall’inizio, nella fase di sviluppo del nuovo prodotto/servizio, piuttosto che portate a modifica di uno già esistente. Pertanto è utile che tutti coloro che si occupano dello sviluppo di nuovi prodotti o servizi siano a conoscenza degli standard ufficiali, reperibili presso le organizzazioni che si occupano istituzionalmente di persone disabili. Per documentazione, è possibile consultare il seguente sito Internet: |
Un cammino che continua
Vedremo meglio fra poco (vedi riquadro "Le linee di intervento") alcuni fra i contenuti del documento messo a punto da ASPHI e Fondazione IBM, documento che può essere richiesto gratuitamente dalle aziende interessate inviando un messaggio a:
lrossi@asphi.it, oppure scaricandolo dal sito www.asphi.it. Ciò che è invece importante sottolineare in questo momento, è che l’iniziativa non si è fermata alla stesura del documento stesso. È stato infatti costituito un gruppo di lavoro (al quale hanno aderito anche altri enti e aziende, come Caridata, IBM, INAIL, INPS, Multivendor Service e Selfin), con l’obiettivo di verificare nel concreto l’effettivo vantaggio rappresentato dall’adozione delle linee-guida. Poiché esse devono avere, come scopo primario, un miglioramento dell’efficienza lavorativa, è stato deciso che tale ricerca dovesse mettere in luce vantaggi pratici e concreti, anche di tipo economico. È stata quindi definita una sorta di "scheda" che, compilata per ogni dipendente disabile all’inizio della ricerca (cioè al momento dell’adozione delle linee-guida), fosse poi aggiornata periodicamente (ogni sei mesi circa), in parallelo con l’adozione delle linee-guida stesse. La scheda ha la finalità di inquadrare i cambiamenti avvenuti, utilizzando parametri anche di tipo economico, distinguendo cioè tra "oneri individuati" e "vantaggi riscontrati" e va a fotografare i diversi ambiti dell’attività lavorativa: dall’ambiente fisico alla socialità e alla facilità o meno delle comunicazioni del disabile con l’esterno, dallo sviluppo professionale della persona (corsi di formazione, abilità acquisite, ecc.), ai riconoscimenti economici da lei ottenuti. Ogni voce va ad incidere non solo sull’inserimento lavorativo, ma anche sull’effettiva produttività e può quindi essere tradotta in termini finanziari. L’attività del gruppo di lavoro è ancora agli inizi ma si prevede, già dal giugno del prossimo anno, di trarre le prime conclusioni. Esse potranno essere di interesse anche per altri enti e aziende, consentendo di mettere a punto in modo sempre più preciso l’applicazione delle linee-guida e di documentare esperienze concrete e, soprattutto, ripetibili.
LE LINEE DI INTERVENTO Di cosa tratta in concreto il documento "Linee guida per l’integrazione dei disabili in azienda"? Oltre a descrivere gli obiettivi del programma e i vantaggi che ne derivano per le aziende interessate e a riportare una sintesi della legislazione di riferimento, esso indica le linee di intervento nei diversi ambiti dell’ingresso al lavoro (annunci di selezione e colloquio), dell’ambiente di lavoro vero e proprio (sicurezza, accessibilità, accoglienza e comunicazione con i colleghi e i superiori) e della possibilità di un effettivo inserimento mirato. In quest’ultimo campo, è molto importante - affinché l’inserimento sia effettivamente vantaggioso per tutti - che l’azienda identifichi al proprio interno alcune figure responsabili del programma. In particolare, si tratta di quello che è stato definito come "Key Executive", a diretto rapporto con il management aziendale, responsabile dell’attuazione delle linee-guida e del raggiungimento degli obiettivi. Questa figura non deve necessariamente coincidere con il direttore del personale e anzi, per certi versi, è meglio che se ne distingua, per non incorrere in possibili confusioni di ruoli. Un’altra figura importante è quella del "Tutor", la persona a cui è affidato il compito di accogliere e seguire il collaboratore disabile nel concreto inserimento lavorativo. La sua funzione è diversa da quella del Key Executive, in quanto mirato soprattutto a curare la socializzazione del nuovo dipendente e a predisporre le azioni idonee al suo raggiungimento delle competenze e abilità richieste (tirocinii, aggiornamento, ecc.).
ASSUNZIONE E AMBIENTE DI LAVORO Al di là delle persone che possono facilitare l’inserimento del disabile, il raggiungimento di questo obiettivo viene raggiunto attraverso una precisa strategia, che ha inizio a partire dagli annunci per la ricerca di personale e dai colloqui di selezione. Semplici attenzioni come quella di verificare che il luogo dove si svolgerà il colloquio sia accessibile ai candidati disabili o di analizzare, durante il colloquio stesso, le abilità del candidato prima di parlare della sua disabilità, possono aiutare a individuare persone disabili realmente adatte alla posizione richiesta, a tutto vantaggio dell’impresa. Questo non vuol dire, del resto, che si debba adottare un atteggiamento "di assistenza" nei confronti del cadidato disabile, o aver paura di discutere con lui il problema di fondo e cioè come la sua disabilità potrebbe influenzarlo nell’esecuzione del lavoro. Si tratta di un tabù da superare: il candidato si aspetta che se ne parli e, anche in questo caso, affrontando l’argomento nel modo più opportuno, se ne può ricavare un vantaggio per entrambe le parti. L’ambiente fisico di lavoro – dal punto di vista sia della sicurezza, sia dell’accessibilità – è ovviamente un aspetto chiave del felice inserimento nella struttura. A volte sono sufficienti piccoli accorgimenti o semplici soluzioni: può bastare un’illuminazione più brillante, un computer con speciali ausili o un dittafono. |
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