Disabilità come risorsa per l'azienda
CI VUOLE METODO!
di Fabio Conte - Fondazione ASPHI Roma
Superare le difficoltà delle persone disabili come risorsa per l'azienda: non è uno slogan e nemmeno solo un obiettivo. Oggi è anche una metodologia consolidata, nata dall'esperienza ASPHI.
MARILDA (Metodologia ASPHI per la
Riqualificazione Informatica dei Lavoratori Disabili in
Azienda) nasce da un'esperienza quasi trentennale di inserimento lavorativo di persone disabili. Questo tempo e le esperienze maturate hanno consentito di mettere a punto una modalità di intervento che permette di rivalutare il ruolo del dipendente disabile, non solo per quanto riguarda l'inserimento di nuove persone, ma anche per la riqualificazione di quelle già presenti, ottenendo risultati quantificabili. I risultati ottenuti in merito all'inserimento di persone disabili, sono stati argomento di diversi articoli apparsi su ASPHInforma e sono anche oggetto del Programma "Linee Guida per l'integrazione dei disabili in azienda", già più volte ricordato.
In questa sede vogliamo analizzare la citata metodologia MARILDA, relativa alla riqualificazione di persone disabili, utilizzabile dalle aziende interessate. A grandi linee, si può dire che il processo consista in tre momenti diversi e successivi, anche se strettamente connessi tra loro e complementari:
- Consapevolezza: si analizza il problema della disabilità in azienda dal punto di vista quantitativo e qualitativo e si sensibilizzano le strutture manageriali, soprattutto sulle possibilità reali di utilizzare le persone disabili al pari di qualsiasi altra risorsa.
- Scelta: si individuano da un lato le risorse da riqualificare e i relativi percorsi formativi, dall'altro le applicazioni informatiche da utilizzare e le eventuali modifiche per renderle accessibili e usabili.
- Interventi: si erogano i corsi (di base e avanzati) alle risorse individuate e si apportano le modifiche alle applicazioni informatiche da utilizzare.
Naturalmente, come ogni altra metodologia, anche questa sarà adattata alle specifiche necessità aziendali e particolarità progettuali; è perciò importante il contatto diretto tra l'azienda che intende utilizzarla e ASPHI che l'ha elaborata.
Fase A: creare consapevolezza
La prima fase vede, anzitutto, la necessità di fornire un quadro completo ed esaustivo delle risorse disabili dell'azienda, individuando per ognuna di esse una serie di parametri: età, sesso, anzianità aziendale, tipologia di disabilità, mansione svolta, nome del diretto superiore e sua conoscenza della disabilità, ecc. Questa "mappatura" può essere semplicemente realizzata a partire dai tabulati riguardanti i lavoratori disabili che l'azienda invia periodicamente, per legge, ai Centri per l'Impiego, nonché da qualsiasi altra documentazione cartacea o informatica di supporto all'Ufficio del Personale, avente per oggetto la disabilità in azienda. Da queste informazioni, utilizzando i normali strumenti informatici di tipo Office, viene realizzato un Report, secondo una struttura prevista. Naturalmente questa attività - che dura non più di alcune settimane - deve tener conto delle esigenze di privacy; pertanto è consigliabile mascherare i dati attribuendo ai lavoratori invalidi un codice identificativo fittizio.
Segue quindi attività di sensibilizzazione della linea manageriale, dei dirigenti diretti delle persone disabili, del settore ICT (Information Communication Technology) e HR (Human Resources) sulle problematiche della disabilità, con lo scopo di dimostrare come un lavoratore disabile possa essere una risorsa produttiva per l'azienda, una volta messe in atto opportune misure. Per realizzare questo obiettivo, ASPHI dispone di collaudati corsi, workshop e demo. In particolare, si ricorda il pratico corso a distanza "HR Value" rivolto ai responsabili diretti delle persone disabili, e i possibili corsi in aula su "Accessibilità e tecnologie assistive" rivolti a tecnici dei Sistemi Informativi, o anche quelli su "Cultura della disabilità" rivolti a funzionari delle Risorse Umane. In questa attività le risorse coinvolte sono, potenzialmente, i "capi" diretti dei lavoratori disabili, i manager di secondo livello, il personale tecnico ICT e i funzionari delle Risorse Umane. É però consigliabile individuare nei settori ICT e HR due gruppi che saranno i referenti tecnici e aziendali per le problematiche riguardanti la disabilità e ai quali faranno capo altre persone dell'azienda interessate.
L'attività di sensibilizzazione sulla disabilità non è di tipo teorico, ma ha lo scopo di evidenziare qual è il grado di conoscenza della disabilità in azienda, soprattutto da parte dei diretti superiori delle persone disabili, e quali sono le capacità e potenzialità delle persone stesse. Questa azione viene realizzata anche tramite un apposito questionario, predisposto da ASPHI, i cui risultati sono elaborati elettronicamente per ottenere i dati necessari alla fase successiva.
Fase B: fare delle scelte
Il primo obiettivo di questa fase, è quello di individuare i lavoratori disabili per i quali è opportuna o necessaria una riqualificazione tramite appositi corsi di base e avanzati, in modo che possano utilizzare le applicazioni informatiche di supporto ai processi produttivi nei quali saranno inseriti.
Esaminando i risultati della Fase A, viene stilata una prima lista di persone che saranno poi intervistate per comprenderne le motivazioni, le aspirazioni e le problematiche. Al termine delle interviste, verrà convalidata una lista definitiva con le caratteristiche delle singole risorse da riqualificare e le applicazioni informatiche sulle quali esse potranno essere formate.
Il secondo obiettivo di tale attività, è quello di individuare i processi di business in cui inserire le risorse disabili riqualificate e di conseguenza le applicazioni che esse dovranno utilizzare; ciò viene fatto incrociando le informazioni raccolte in precedenza con le esigenze specifiche dei lavoratori disabili da riqualificare. Le applicazioni dovranno essere esaminate dal punto di vista dell'accessibilità e dell'usabilità, per individuarne poi la validità d'uso, o le eventuali modifiche da apportare o, infine, l'esclusione dell'applicazione. Questo tipo di esame, così come le interviste preliminari ai dipendenti disabili, vengono normalmente effettuati o guidati da personale ASPHI qualificato. É consigliabile che il lavoratore disabile, prima dell'intervista, venga informato dal suo referente HR sulle finalità del progetto e dell'intervista stessa. La durata di questa fase è naturalmente molto variabile in funzione del numero delle risorse disabili e della loro dislocazione geografica.
Alla fine di questa fase si realizzerà dunque una lista dei lavoratori disabili con l'assegnazione della nuova mansione e dell'applicazione che dovrà essere utilizzata e, parallelamente, un piano delle eventuali modifiche da apportare alle applicazioni stesse e agli eventuali strumenti hardware o software aggiuntivi da acquisire. In questa fase, viene naturalmente impegnato il personale dei sistemi informativi aziendali, che fornirà informazioni riguardo le applicazioni da verificare. É bene quindi che siano presenti gli "specialisti" in disabilità dei settori HR e Sistemi Informativi.
Fase C: realizzare gli interventi
Un primo importante intervento, conseguente le attività svolte, è la realizzazione di corsi di alfabetizzazione informatica. Quelli erogati da ASPHI, con l'obiettivo di fornire le informazioni di base grazie alle quali il personale disabile può essere in grado di gestire autonomamente un PC e di utilizzare i normali strumenti Office, tengono conto dei diversi tipi di disabilità. Ciò anche in base al progetto ASPHI "Speciale=Normale" che mira a rendere adatti anche a persone con disabilità i corsi strutturati per le persone "normodotate", utilizzando semplici attenzioni e accorgimenti. La formazione è rivolta ai dipendenti privi di conoscenze informatiche, ma è consigliato far partecipare anche risorse da riqualificare che possiedono già tali conoscenze. Queste persone potranno svolgere infatti le funzioni di "tutor" dei loro colleghi, cosa che sarà senz'altro gradita ad entrambi.
Un secondo tipo di intervento, attuabile in parallelo allo svolgimento dei corsi, riguarda le modifiche necessarie per l'accessibilità delle applicazioni informatiche che erano state individuate nel corso della fase precedente. Nelle modifiche rientrano anche l'eventuale acquisizione e installazione dei prodotti hardware e software che dovessero essere necessari per la piena autonomia della persona disabile. Le risorse coinvolte in questa attività sono costituite dal personale informatico che ha in carico la manutenzione applicativa e dal nucleo informatico "esperto in disabilità" già formato nella fase precedente, naturalmente supportati da ASPHI. La sinergia tra questi due interventi è molto importante: si consiglia infatti vivamente di far sì che le applicazioni modificate siano pronte immediatamente dopo la fine dei corsi di alfabetizzazione informatica, per non vanificare quanto imparato e non generare sfiducia da parte del personale disabile riqualificato.
Ultima, ma non per importanza, è un'attività di esercitazione sulle applicazioni scelte. Questo tipo di training da parte del personale disabile ha l'obiettivo di renderlo completamente autonomo nella gestione delle applicazioni stesse e quindi in grado di poter svolgere le funzionalità di business che tali applicazioni supportano. Il training può essere sia formalizzato in appositi corsi, che sviluppato "on the job", con il supporto degli esperti aziendali delle applicazioni e delle funzioni di business prescelte, nonché del nucleo aziendale informatico "esperto in disabilità". Al termine di questa fase è previsto - così come per ogni attività della metodologia MARILDA - un feedback, variabile in funzione degli standard aziendali in uso. Potrà trattarsi, cioè, di attestati, test o altro, al fine di certificare che il training sia stato effettuato con successo.