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30 ANNI NEL MONDO DEL LAVORO
- Le tecnologie ICT per l'integrazione lavorativa
Tecnologie per consentire alle persone disabili di trovare un lavoro, mantenerlo o migliorarlo: questo è stato, da sempre, uno dei principali obiettivi di ASPHI...[continua] - La formazione per un lavoro è nel DNA di ASPHI
Che un disabile possa, con le opportune tecnologie, lavorare come tutti gli altri, è oggi un fatto assodato, ma trent’anni fa, quando ha inizio la nostra storia, si trattava di una coraggiosa provocazione...[continua] - Come è cambiata la formazione professionale
ASPHI è nata quindi dall’idea di fornire una formazione professionale in ambito informatico, finalizzata all’integrazione lavorativa, per le persone con disabilità...[continua] - Strumenti utilizzati [riquadro]
Nel corso degli anni, ASPHI ha messo a punto diversi strumenti di formazione e aggiornamento in ambito professionale. Ecco alcuni esempi...[continua] - Il disabile in azienda: da obbligo a risorsa
ASPHI ha precorso i tempi soprattutto nell’ambito di quello che oggi si chiama "inserimento mirato". Risale a molti anni fa la legge (la 482/68) che ipotizzava per i disabili un inserimento lavorativo “obbligatorio”...[continua] - Dalla formazione alla riqualificazione
Il quadro degli anni '80, che vedeva il contesto lavorativo strutturato in mansioni più o meno ripetitive e permanenti nel tempo, con eventuali sbocchi a mansioni superiori negli stessi ambiti organizzativi, si modifica nei decenni successivi...[continua] - Saper fare e certificare
Per il lavoratore con disabilità - come per chiunque - non basta saper fare; occorre anche poter dimostrare la propria professionalità...[continua] - Uno studio realizzato [riquadro]
"La risorsa umana 'diversamente abile' nell'economia dell'azienda": questo è il titolo di uno studio - ampio e ricco di contributi provenienti prevalentemente dal mondo universitario - al quale anche ASPHI ha partecipato...[continua] - Formare chi è responsabile del collocamento [riquadro]
Formare chi è responsabile del collocamento delle persone disabili: ecco un'attività che può avere una ricaduta estremamente positiva nell'ambito dell'inserimento lavorativo...[continua] - Gli “ingredienti” di un inserimento riuscito
In conclusione, in ambito lavorativo ASPHI non si limita, come è già stato detto, a ideare e realizzare corsi per la formazione e l’aggiornamento professionale, ma si impegna in un costante “accompagnamento al lavoro”...[continua]
30 ANNI NEL MONDO DEL LAVORO
Le tecnologie ICT per l'integrazione lavorativa
Tecnologie per consentire alle persone disabili di trovare un lavoro, mantenerlo o migliorarlo: questo è stato, da sempre, uno dei principali obiettivi di ASPHI. Naturalmente in 30 anni molte cose sono cambiate anche in questo ambito. In che modo? Quali sono le possibili risposte?
Le tecnologie ICT come possibilità di integrazione in ambito lavorativo: questa idea è talmente connaturata con l’essenza di ASPHI da essere quasi parte del suo DNA e segnare la sua esperienza a partire dall’inizio. Si può anzi ricordare che ASPHI nacque proprio per questo: mettere in grado le persone con disabilità (allora i non vedenti), fornendo loro gli opportuni ausili, di svolgere professioni informatiche qualificate.
La formazione per un lavoro è nel DNA di ASPHI
Che un disabile possa, con le opportune tecnologie, lavorare come tutti gli altri, è oggi un fatto assodato, ma trent’anni fa, quando ha inizio la nostra storia, si trattava di una coraggiosa provocazione. È il 18 giugno del 1979 quando presso l’Istituto dei Ciechi Francesco Cavazza di Bologna ha inizio il primo corso, organizzato con la collaborazione di IBM, per programmatori Cobol non vedenti. L’idea risale a Giovanni Zanichelli, allora direttore del Centro di Calcolo IBM di Bologna. Al corso partecipano sedici persone: al termine, troveranno tutte un impiego.
L’anno seguente l’Istituto dei Ciechi Francesco Cavazza di Bologna e le aziende che avevano assunto i primi diplomati, danno vita ad ASPHI, facendo partire un’attività di formazione strettamente finalizzata all’inserimento lavorativo. Ci si pone cioè nella logica della integrazione formazione/lavoro, anticipando quello che oggi si chiama inserimento "mirato"
Si tratta quindi di opporsi a qualsiasi visione di tipo assistenzialistica, andando anche oltre il concetto della pura e semplice di legge (all’epoca la 482/68), che “obbliga” le aziende a trovare occupazioni consone ai disabili. Il punto di partenza è quello che i disabili siano prima di tutto delle persone e che, come tali, se formate in modo idoneo possono semplicemente offrire la propria professionalità ed essere valutate per questo, al pari degli altri.
Ben presto ASPHI si rivolge anche a persone con deficit di tipo diverso da quello visivo, iniziando da quello motorio anche molto grave. Strumenti e procedure vengono adattati alla nuova situazione: come, per il corso per non vedenti, era stato scelto come partner l’Istituto Francesco Cavazza di Bologna, l'iniziativa si costruisce in collaborazione e presso la Fondazione Don Gnocchi ed iniziano quindi a svolgersi, a Milano e Roma, corsi per disabili motori nell'ambito delle professioni informatiche.
La terza "frontiera" è stata quella della disabilità uditiva. Nel 1985 ASPHI che, in seguito ai corsi sviluppati, aveva fatto crescere al proprio interno un gruppo di istruttori capaci e preparati, sostiene la fondazione di una cooperativa autonoma, che prende il nome di Anastasis. Questa si pone come società di servizi informatici: si occupa di tecnologie, sviluppo software e formazione. Ed è proprio attraverso la stessa Anastasis che ASPHI dà il via, nel 1988, al primo corso di informatica per audiolesi.
Come è cambiata la formazione professionale
ASPHI è nata quindi dall’idea di fornire una formazione professionale in ambito informatico, finalizzata all’integrazione lavorativa, per le persone con disabilità. Negli anni, il concetto stesso di cosa sia la formazione professionale riferita ai disabili è cambiato profondamente e in quest’ambito ASPHI ha avuto il ruolo di precursore, affermando dei punti di vista che sarebbero divenuti dominio comune molti anni dopo.
Ad esempio era un luogo comune che ai disabili fossero destinate poche professioni che si ritenevano "adatte a loro". Completamente diversa l’idea sostenuta da ASPHI, che sostiene che l’informatica, rivolta al mondo della disabilità, possa portare in esso l’opportunità di vere e numerose opportunità professionali. Se il futuro sarà basato sullo sviluppo economico dei servizi, in una realtà di questo tipo avranno maggiori possibilità le persone con una preparazione informatica piuttosto di quelle che ne sono a digiuno. Si deve quindi investire nella diffusione delle conoscenze legate all’ICT e ciò va fatto a tre livelli:
- provvedendo all’alfabetizzazione informatica di massa
- preparando gli specialisti per le nuove professioni
- intervenendo per l’aggiornamento professionale continuo
Anche le modalità di erogazione si evolvono, sempre più investendo in tecnologia, offrendo la possibilità di una formazione ed un aggiornamento personalizzati, liberati da vincoli di spazio e di tempo, compatibili con le esigenze e disponibilità del singolo. Se questa è una opportunità per chiunque, sovente per le persone disabili - più soggette rispetto ad altri a condizionamenti nel senso della mobilità - diventa una vera necessità. La modalità di formazione si avvale dunque essa stessa di metodologie e strumenti offerti dalla ICT, verso una sempre più articolata offerta di formazione anche a distanza.
STRUMENTI UTILIZZATI
Nel corso degli anni, ASPHI ha messo a punto diversi strumenti di formazione e aggiornamento in ambito professionale. Ecco alcuni esempi.
MARILDA (Metodologia ASPHI per la Riqualificazione Informatica dei Lavoratori Disabili in Azienda), nasce da un'esperienza quasi trentennale e continuamente aggiornata di inserimento lavorativo di persone disabili.
Questo tempo e le esperienze maturate hanno consentito di mettere a punto una modalità di intervento che permette di rivalutare il ruolo del dipendente disabile, non solo per quanto riguarda l'inserimento di nuove persone, ma anche per la riqualificazione di quelle già presenti, ottenendo risultati quantificabili.
A grandi linee, si può dire che il processo consista in tre momenti diversi e successivi, anche se strettamente connessi tra loro e complementari:
- Consapevolezza: si analizza il problema della disabilità in azienda dal punto di vista quantitativo e qualitativo e si sensibilizzano le strutture manageriali, soprattutto sulle possibilità reali di utilizzare le persone disabili al pari di qualsiasi altra risorsa umana.
- Scelta: si individuano da un lato le risorse da riqualificare e i relativi percorsi formativi, dall'altro le applicazioni informatiche da utilizzare e le eventuali modifiche per renderle accessibili e usabili.
- Interventi: si erogano i corsi (di base e avanzati) alle risorse individuate e si apportano le modifiche alle applicazioni informatiche da utilizzare.
Naturalmente, come ogni altra metodologia, anche questa viene adattata alle specifiche necessità aziendali e particolarità progettuali; è perciò importante il contatto diretto tra l'azienda che intende utilizzarla e ASPHI che l'ha elaborata.
HR TOOLS (strumenti per la valorizzazione delle risorse umane). Si tratta di un progetto ad ampio raggio, in continuo sviluppo, volto a rendere disponibili strumenti di supporto per una efficace integrazione lavorativa, che comprende i moduli HRValue e HRFocus.
- HRValue è un corso autodidattico on-line che si rivolge a tutti coloro che vogliono approfondire i principali aspetti legati all’integrazione lavorativa delle persone disabili. In particolare, è d’interesse per i manager, gli addetti allo sviluppo e gestione delle Risorse Umane e i responsabili aziendali che possono trovarsi, nello svolgimento della propria funzione, a coordinare personale con disabilità. Ma, più in generale, si rivolge ai colleghi di persone disabili che, troppo spesso, ignorano le potenzialità che una persona diversamente abile è in grado di mettere in gioco in all'interno di un gruppo di lavoro.
- HRFocus, anch'esso fruibile on-line, si rivolge ai manager di enti pubblici e privati, agli addetti allo sviluppo e gestione Risorse Umane e ai responsabili aziendali che possono trovarsi, nello svolgimento della propria funzione, a coordinare personale con disabilità. È quindi utile per chi nel proprio contesto lavorativo si rapporta alle persone con disabilità, ma anche per chi ha necessità di individuare una precisa metodologia per rendere produttive tali risorse.
Il progetto ha voluto quindi creare una serie di strumenti efficaci e dinamici per sensibilizzare ed analizzare la gestione e le potenzialità dei proprio lavoratori disabili: il modulo HRValue può essere utilizzato, in particolare, per sensibilizzare l'intero personale aziendale, mentre HRFocus per formare i capi diretti ed supportare loro nella gestione della disabilità.
Il disabile in azienda: da obbligo a risorsa
ASPHI ha precorso i tempi soprattutto nell’ambito di quello che oggi si chiama "inserimento mirato". Risale a molti anni fa la legge (la 482/68) che ipotizzava per i disabili un inserimento lavorativo “obbligatorio”, in funzione delle caratteristiche delle aziende e delle loro dimensioni. Si è però capito successivamente che questo, pur “garantendo” , in teoria, il lavoratore disabile, non avrebbe portato ad una sua reale integrazione, non consentendogli di esprimere le proprie potenzialità poiché veniva ancora troppo spesso vissuto come soggetto “subito” dall’azienda che lo assumeva.
Osservando questa situazione si è sviluppata in ASPHI, in parallelo ai corsi professionali e al successivo impegno per l'inserimento delle persone formate nel mondo del lavoro, la consapevolezza che l'esperienza maturata può sfociare in un "sistema di buone prassi", un vero e proprio programma d'azione che aiuti sia l'azienda sia il disabile ad effettuare un inserimento lavorativo veramente di successo. Si arriva a questo con il Programma "Linee Guida per l'integrazione dei disabili in azienda - da obbligo a risorsa", avviato nel 2002 in collaborazione con la Fondazione IBM Italia.
Il programma indica le linee di intervento nei diversi ambiti dell’ingresso al lavoro (annunci di selezione e colloquio), dell’ambiente di lavoro vero e proprio (sicurezza, accessibilità, accoglienza e comunicazione con i colleghi e i superiori) e della possibilità di un effettivo inserimento mirato. In quest’ultimo campo, è molto importante - affinché l’inserimento sia effettivamente vantaggioso per tutti - che l’azienda identifichi al proprio interno alcune figure responsabili del programma. In particolare, si tratta di quello che è stato definito come "Key Executive", a diretto rapporto con il management aziendale, responsabile dell’attuazione delle linee-guida e del raggiungimento degli obiettivi. Un’altra figura importante è quella del "tutor" aziendale, esplicitamente riconosciuto e motivato: la persona a cui affidare il compito di accogliere e seguire il collaboratore disabile nel concreto inserimento lavorativo, soprattutto nelle prime delicate fasi. La sua funzione è rivolta soprattutto a curare la socializzazione del nuovo dipendente e a predisporre le azioni idonee al raggiungimento delle competenze e abilità richieste (tirocini, aggiornamento, ecc.).
Il “Programma” ha costituito un gruppo di lavoro (al quale hanno aderito numerosi enti e aziende), con l’obiettivo di sensibilizzare e diffondere l’effettivo vantaggio rappresentato dall’adozione delle linee-guida.
Dalla formazione alla riqualificazione
Il quadro degli anni '80, che vedeva il contesto lavorativo strutturato in mansioni più o meno ripetitive e permanenti nel tempo, con eventuali sbocchi a mansioni superiori negli stessi ambiti organizzativi, si modifica nei decenni successivi. Lo sviluppo tecnologico, le richieste del mercato e le conseguenti normative trasformano profondamente le strutture organizzative e gli aspetti contrattuali del lavoro. A questo non possono rimanere estranee le persone disabili, per le quali si profilano nuove modalità lavorative, ma soprattutto importanti cambiamenti in ambito formativo. Si inizia perciò a privilegiare una formazione a moduli, componibili secondo necessità ed obbiettivi del momento, partendo dal presupposto che qualsiasi lavoratore abbia la necessità di riqualificarsi più volte, e anche su temi molto diversi, nell'arco del suo percorso lavorativo.
La riqualificazione, naturalmente, può rendersi necessaria anche a seguito di un evento traumatico (ad esempio un infortunio), che mette la persona nella necessità di modificare radicalmente la propria vita, a partire dal lavoro. A tale proposito ASPHI avvia, in collaborazione con INAIL, numerosi progetti in diverse regioni d'Italia, con l'obbiettivo della riqualificazione professionale - tramite l'informatica - di persone che si trovano in terapia a seguito di un infortunio. Questi progetti hanno la caratteristica di operare in stretta connessione con le esigenze del contesto circostante e anche in ciò consiste il loro successo: considerano il tema dell'integrazione lavorativa nella sua complessità, cercando di “fare sistema”, la prospettiva del disabile, quella dell'azienda, quella del territorio e delle Istituzioni che lo governano a partire dai Centri per l'Impiego .
Molti altri progetti sono stati realizzati nel tempo, per la riqualificazione dovuta non solo a necessità di tipo fisico (persone diventate disabili in seguito ad un infortunio), ma anche per ragioni diverse. Ad esempio, a Milano ASPHI ha riqualificato i lavoratori dell’azienda dei trasporti (ATM) divenuti inidonei alle precedenti mansioni (autisti e macchinisti dei mezzi di superficie e della metropolitana), attraverso una formazione in informatica e un successivo accompagnamento in nuovi ruoli lavorativi implicanti anche l’uso delle moderne tecnologie nella gestione delle attività degli operatori di linea.
Negli anni, anche la “frontiera” del disagio psichico è stata toccata, con l’intento di realizzare un percorso di riqualificazione.
Ne è un esempio il progetto RECITIZEN, realizzato in collaborazione con l’Agenzia Lavoro del Dipartimento di Salute Mentale dell’ AUSL di Bologna, che ha sperimentato come le nuove tecnologie informatiche e della comunicazione possano avere un ruolo significativo nel reinserimento sociale e nell’orientamento lavorativo di persone con disagio psichico.
Saper fare e certificare
Per il lavoratore con disabilità - come per chiunque - non basta saper fare; occorre anche poter dimostrare la propria professionalità. Si richiedono quindi strumenti adeguati come, in abito informatico, le certificazioni riconosciute a livello internazionale, prima fra tutte la ECDL (European Computer Driving Licence, la cosiddetta "patente" informatica europea per il computer). Nel 2000 ASPHI interviene per garantire l'effettiva possibilità per i disabili di ottenere l'ECDL, collaborando con AICA (Associazione italiana per l'Informatica e il Calcolo Automatico), l'ente incaricato al rilascio delle patenti ECDL in Italia, divenendone anche il referente per la disabilità. ASPHI stessa diventa "Test Center", cioè centro abilitato al rilascio della certificazione (per le persone disabili) e cura la pubblicazione di un "Vademecum" che sintetizza, l'esperienza maturata con le persone disabili e i suggerimenti operativi per i Test-Center ECDL. Segue l'avvio del progetto "ECDL Start", per lo sviluppo di materiale multimediale autodidattico per disabili fisici e sensoriali.
Da allora, i corsi di formazione tenuti da ASPHI prevedono anche questo aspetto legato alla necessità di una certificazione, attraverso strumenti di volta in volta diversi, tra cui ad esempio la più recente E-Citizen, certificazione per il “cittadino digitale” adatta a tutti, che testimonia le abilità di base rispetto all’utilizzo del pc e di internet non solo in ambito lavorativo, ma anche nell’interazione con gli altri, nella vita di ogni giorno.
UNO STUDIO REALIZZATO
"La risorsa umana 'diversamente abile' nell'economia dell'azienda": questo è il titolo di uno studio - ampio e ricco di contributi provenienti prevalentemente dal mondo universitario - al quale anche ASPHI ha partecipato, con un capitolo su esperienze di integrazione in ambito lavorativo.
Che sia visto come dipendente, imprenditore o cliente, il disabile è considerato, in ogni caso, sempre come parte attiva nella società: questa è l’idea centrale del volume, edito da Giappichelli (Torino, 2009), che consiste in oltre cinquecento pagine comprendenti venti capitoli ai quali hanno contribuito i ricercatori di ben sette Università italiane e un totale di quarantaquattro autori, tra cui anche molte persone disabili.
FORMARE CHI E’ RESPONSABILE DEL COLLOCAMENTO
Formare chi è responsabile del collocamento delle persone disabili: ecco un'attività che può avere una ricaduta estremamente positiva nell'ambito dell'inserimento lavorativo. È stata al centro di un progetto finanziato dal Ministero del Lavoro. Questa "azione di sistema", come è stata definita, detta sinteticamente "Lotto B", si è svolta attraverso una serie di Workshop per la formazione del personale dei Centri Provinciali per l'Impiego (CPI), al ruolo professionale di "Operatore della mediazione - Job Coach".
In effetti, in seguito alla nuova legge sul lavoro, i CPI sono formalmente incaricati non più di una banale segnalazione in base ad una lista di precedenza, ma piuttosto di un vero e proprio collocamento mirato. Ciò presuppone che l’operatore del CPI sia in possesso di metodologie e competenze che normalmente non possiede e sulle quali ASPHI ha invece un know-how specifico. Per questo ASPHI è stata consulente nel progetto, i cui titolari sono le aziende IBM, Selfin e Sistemi Informativi e che ha avuto inizio nel gennaio 2003. E’ consistito nel fornire agli operatori dei CPI un modulo formativo base, erogato a gruppi ristretti (massimo 8 persone per volta) e seguito da un monitoraggio relativo all'effettivo uso delle metodologie apprese, con un ritorno in aula una successiva formazione. Questa azione è stata ripetuta, nell'arco dell'intero progetto (della durata di circa un anno) in 22 contesti diversi, andando ad interessare complessivamente una quarantina di Centri per l'Impiego. La zona geografica di intervento è stata identificata con l'Italia Centrale e, soprattutto, meridionale e insulare, laddove maggiormente si avvertiva la necessità di una simile formazione. Si è trattato di un’iniziativa estremamente valida, della quale si auspica la ripetizione in futuro.
Gli “ingredienti” di un inserimento riuscito
In conclusione, in ambito lavorativo ASPHI non si limita, come è già stato detto, a ideare e realizzare corsi per la formazione e l’aggiornamento professionale, ma si impegna in un costante “accompagnamento al lavoro”: attività complessa che necessita di competenze specialistiche è di conoscenze sulla disabilità a 360° gradi.
Per ottenere un'effettiva integrazione lavorativa, fattori di successo sono il coordinamento tra competenze diverse, l'attenzione alla situazione specifica dell'individuo, la messa a disposizione degli strumenti necessari, il coordinamento con il contesto circostante (aziende, AUSL, centri per l’impiego, territorio in genere) e naturalmente la volontà personale di riuscire da parte del lavoratore.
La collaborazione tra competenze diverse risulta determinante anche quando, durante il percorso, emerge un problema fino ad allora non valutato (ad esempio legato a vincoli tecnologici, o a richieste impreviste provenienti dal contesto aziendale, o a possibili condizioni della persona disabile); risulta allora necessario avvalersi di competenze specialistiche, puntando sul coordinamento di “attori” diversi.
Infine, riteniamo importante vedere sempre questo tipo di inserimento lavorativo non come un “onere” da sopportare, ma come un percorso per valorizzare le potenzialità della persona, a tutto vantaggio dell'azienda, giocando le carte della formazione continua e dell'aggiornamento, vere e proprie chiavi di volta del processo.
da ASPHInforma n. 41 - ottobre 2010 - Inserto "SPECIALE 30 ANNI - 3"
a cura di: Roberto Campi.
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